Главная страница
Кто мы
Статьи
Детская страница
Практика
Консультация
Советы
Философский музей 
Книги
Ссылки


Проблема личности руководителя в отечественной психологии
ЧАСТЬ 2.


     Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. Авторы выделяют основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в том, что создавая образ идеального руководителя авторы уделяют внимание только внешним характеристикам.

     В условиях изменения форм собственности происходит интенсивное формирование экономико-психологического подхода к изучению психологических закономерностей экономического поведения различных типов руководителей. Обращается внимание на разработку структуры личности руководителя-предпринимателя, его ценностные и экономические ориентации (В.А.Хащенко, 1994); мотивацию и ответственность (Е.Д.Дорофеев, 1996), деловую активность (А.Л.Журавлев, В.П.Позняков, 1993, 1995, 1998), субъективный экономический статус (А.Л.Журавлев, 1998), психосоциальную идентификацию (М.А.Киселева, 1997), представления о феномене доверия (В.А.Сумарокова, 1997), личностные качества (Е.Н.Сиващенко, 1998), самооценки (С.А.Матощук, 1998) и отношение к изменению формы собственности (М.В.Кирюхина, М.Е.Колесникова, 1998).

     Установлено, что социально-психологическая динамика в структуре ценностей личности руководителей отражает следующие феномены:

          1) преимущественная ориентация на экономические ценности, ярко выраженная материальная заинтересованность становятся ведущими в структуре ценностей личности;

          2) формирование индивидуалистической направленности через развитие личной заинтересованности;

          3) появление новых социально-психологических типов руководителей, постепенно порождающих и новые социальные группы (А.Л.Журавлев, 1998, с.9).

     В результате анализа современных исследований личности руководителей коллективов, работающих в условиях новых форм собственности обнаружены принципиальные изменения в социально-психологических механизмах формирования их авторитета. В частности, А.Л.Журавлев и В.П.Позняков (1998) отмечают следующее:

     -существенно изменилось представление об основных видах компетентности руководителей, когда отдается предпочтение экономической и юридической компетентности, а “вес” педагогических и нравственных качеств, профессиональной компетентности руководителей, уровня их образования и общей культуры снижается;

     -повышение значимости экономических ценностей в структуре ценностных ориентаций руководителей;

     -повышение социальной чувствительности членов трудовых коллективов к финансовым доходам своих руководителей.

     Кроме этого, установлены связи между величиной доходов работников и их оценками личности руководителя (Н.В.Волкова, В.А.Полухин, Р.Б.Гительмахер, 1998, с.105).


Интегративный подход предусматривает выявление глубинных психологических механизмов, интегрирующих личность и деятельность руководителей. Позволяющих руководителям, относящимся к разным психологическим типам и действующим в существенно разных условиях, достигать объективно высоких результатов в управлении. При этом особенности управленческой деятельности конкретного руководителя определяются интегрально-функциональными качествами (Р.Х.Шакуров, 1985), общей интегральной способностью к руководству (Л.Д.Кудряшова, 1986), Я-концепцией (Е.В.Егорова, 1992; А.А.Чечулин, 1999), особенностями профессионального самосознания (С.В.Кошелева, 1997).


Р.Х.Шакуров (1985, с.86) предлагает классифицировать качества руководителей в зависимости от двух аспектов:

          1) дискретно-функционального (определение качеств руководителя, необходимых для выполнения отдельных задач);

          2) интегрально-функционального (вычленение и оценка способности руководителя к выполнению управленческих функций в целом).

     В рамках данного подхода Е.В.Егорова (1992) осуществила построение диагностических личностных профилей руководителей высшего уровня и рассмотрела влияние целостной структуры Я-концепции на управленческую деятельность. Диагностический профиль руководителя осуществлен на основе его Я-концепции, социальной ориентации, потребностей во власти, в контроле, в достижении, в аффилиации, стиля принятия решения и межличностных отношений.

     С.В.Кошелева (1997, с.14) установила, что основными структурно-содержательными компонентами профессионального самосознания руководителя являются:

     - психологический профиль, состоящий из ряда комплексных психологических качеств личности, характеризующих интеллектуальные, социально-коммуникативные, регуляторные и мотивационно-ориентационные возможности руководителя;

     - интериоризованная структура профессионально-должностной деятельности, объединяющая в себе четыре блока содержательных характеристик, описывающих представления руководителя о своей ответственности, влиятельности, профессионализме и технологичности своего труда;

     - модель организационно-деятельностной направленности, включающая в себя иерархическую мотивационную ориентацию руководителя на организацию, конкретную деятельность, свои собственные интересы, на персонал;

     - модель нравственно-правововой ориентации, характеризующая динамическое соотношение профессионально-должностных прав и обязанностей в сознании и деятельности руководителя.


Как видим, структурно-содержательные особенности профессионального самосознания обусловливают устойчивые модели профессионального поведения руководителей и достижение ими определенного уровня успешности деятельности.

     Относящейся к интегративному подходу является концепция “силы личности” (А.Антоновский, Г.Крампен, А.Шапиро). Как системообразующий фактор рассматривается сила личности, включающая чувство ответственности, уверенность в собственных силах, стремление к руководству и лидерству, умение убеждать и общественную активность.

     Чувство внутренней согласованности, определяющее силу личности руководителя, основывается на самовосприятии, самопредставлении, моделях и эталонах управленческой деятельности. Высокий уровень согласованности предполагает: понимание собственного внутреннего мира, его самоуправляемость и осмысленность управленческой деятельности. Следствием этого уровня согласованности является убежденность руководителя в своей способности достичь поставленных целей – Я-эффективность. Выявлено влияние Я-эффективности на продуктивность и психологические особенности управленческой деятельности. Сила личности руководителя, базирующаяся на чувстве внутренней согласованности, определяет когнитивные, мотивационные и аффективные процессы. Кроме этого, по мнению авторов, не отрицается возможность формирования силы личности руководителя.


     В контексте вышеизложенного в роли регулятора процесса реализации личности в управленческой деятельности руководителя может выступать некое психологическое образование, интегративно сочетающее в себе целостный комплекс индивидуальных и типологических характеристик, детерминирующих основные проявления личности.

Акмеологический подход нацелен на разработку профессиограмм различных типов руководителей, структур профессионала-руководителя во взаимосвязи с образом мира, психолого-акмеологической модели формирования профессионального самосознания личности руководителя.


     Наиболее разработана модель профессионала Е.А.Климовым (1998, с.387-389), которая включает следующие компоненты:

          1) свойства человека как целого (образ мира, направленность, отношения к внешнему миру, особенности проявления креативности, интеллектуальные и операторные черты индивидуальности, эмоциональность, профессиональные ожидания, представление о своем месте в профессиональной общности);

          2) праксис профессионала (специфические черты, моторика, умения, навыки, действия);

          3) гнозис профессионала (специфические черты, прием информации, ее переработка и принятие решений, гностические умения, навыки и действия);

          4) информированность, знания, опыт, культура профессионала (специфические черты, ориентировка в области науки и теоретического знания, профессиональные знания о предметной области);

          5) психодинамика (интенсивность переживаний, быстрота их смены, нагрузки и трудности в данной профессиональной области);

          6) осмысление вопросов своей возрастно-половой принадлежности в связи с требованиями профессии.


     По мнению А.К.Марковой, структура личности профессионала включает: мотивацию (направленность личности и ее виды); свойства личности (способности, характер и его черты, психические процессы и состояния) и интегральные характеристики личности (самосознание, индивидуальный стиль, креативность как творческий потенциал), определяющие неповторимость и уникальность руководителя.


     Важно отметить, что А.К.Маркова (1993) в профессиональном самосознании как интегративной характеристике личности выделяет:

          1) осознание личностью норм, правил, модели своей профессии как эталонов для осознания своих качеств; здесь складываются основы профессионального мировоззрения и личная концепция труда;

          2) осознание этих качеств у других людей, сравнение себя с неким профессионалом средней квалификации;

          3) учет ожиданий и оценка себя как профессионала со стороны других людей;

          4) самооценивание личностью своих отдельных сторон по когнитивным, эмоциональным и поведенческим основаниям;

          5) положительное оценивание личностью самой себя в целом, определение своих положительных качеств, перспектив создания позитивной Я-концепции.


     Профессиональное самосознание руководителя в данном подходе рассматривается как “личностное образование, присущее конкретному субъекту, зарождается в дошкольном детстве, формируется и развивается, как и сама личность. Проявлением профессионального самосознания являются личностные качества человека, которые, преломляясь через профессиональные знания, демонстрируются в ситуации профессиональной жизни или деятельности” (О.В.Москаленко, 1996, с.33).

     Осуществленный анализ вышеуказанных подходов к разработке концепций личности руководителя показывает следующее:

     - анализируемые подходы основаны на авторском представлении о структуре личности, механизмах ее изменения и психологических требованиях к руководителю;

     - у авторов нет единства в определении компонентов многоуровневой структуры личности руководителя;

     - большинство моделей разрабатывалось на основе исследований личности руководителя первичного трудового коллектива и не отражает изменений, происходящих в современном обществе;

     - существенное влияние на методологию разработки структуры личности руководителя оказали классические модели личности, построенные Б.Г.Ананьевым, А.Г.Ковалевым, В.С.Мерлиным, В.Н.Мясищевым, К.К.Платоновым, Н.И.Рейнвальд, С.Л.Рубинштейном и Л.И.Уманским;

     - современный этап изучения личности руководителя характеризуется переходом от описательных моделей к интегральным, когда на смену разрозненным исследованиям приходят обобщающие концепции личности с более последовательным описанием управленческого развития руководителя и поиском интегральной основы его структуры личности;

     - наметилась тенденция к поиску ядра структуры личности руководителя;

     - в осмыслении феномена личности руководителя недостаточное развитие получили психосемантический, автобиографический, экспериментально-психологический, клинико-психологический и возрастной подходы.


Агапов В.С.,

доктор псхологических наук, доцент.