Главная страница
Кто мы
Статьи
Детская страница
Практика
Консультация
Советы
Философский музей 
Книги
Ссылки


Некоторые мысли о формировании работоспособных команд.

Вопрос формирования работоспособных команд всегда волновал руководителей организаций, особенно таких, финансирование которых ограниченно. К подобным организациям можно отнести и НКО (некоммерческие организации), в которых люди часто работают просто за идею. Вот почему работоспособность НКО более всего зависит от того, как подобрана команда. В условиях финансовой нестабильности смогут выстоять только те организации, которые создали коллектив, готовый работать сплоченно, быстро и качественно в любых условиях. 

Как создать такую команду?  В этой статье Вы найдете некоторые размышления на эту тему.

 

Общие положения

С точки зрения социальной психологии команды, создаваемые НКО приравниваются к понятию малой группы.

Под малой группой понимается немногочисленная по составу общность людей, объединенных общей социальной деятельностью и находящихся в непосредственном личном общении, которое является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. В таких группах реализуются определенные общественные связи, опосредованные совместной деятельностью.

Малые группы существуют в самых различных сферах общественной жизни, способы их формирования весьма различны. Чаще всего они определяются внешними по отношению к группе факторами, например, условиями развития какого-либо социального института или организации, в рамках которых возникает малая группа. Так, производственная бригада создается в связи с возникновением нового производства, школьный класс — в связи с приходом нового поколения в систему образования, спортивная команда — в связи с развитием спорта в каком-то учреждении, районе и т.д. Во всех этих случаях причины возникновения малой группы лежат вне ее и вне людей, ее образующих. Именно здесь создается некоторая система предписаний относительно структуры группы, распределения ролей и статусов, наконец, цели групповой деятельности.

 

 Существуют следующие виды НКО:

1. Закрытые профессиональные НКО (типа «Эколайн»), в которых новые члены организации принимаются по профессиональному признаку при наличии вакансий.

2. Полузакрытые профессиональные НКО, в которых численность ограничена только профессиональным признаком: член этого общества должен уметь квалифицированно выполнять взятые на себя обязательства. Иногда для этого используются формальные ограничения, например, членом Сети юристов, защищающих общественные экологические интересы может стать только тот, кто обладает дипломом юриста и ведет судебную деятельность по защите экологических прав.

3. Непрофессиональные НКО представляют собой общественные организации,  добровольно объединяющихся в свободное время людей, межличностные отношения  которых  опосредованны  общественно-ценным  и личностно-значимым содержанием совместной групповой деятельности.

Структура профессиональных (и полупрофессиональных) НКО соответствует аналогичным структурам государственного и коммерческого сектора, таких как юридические фирмы, фирмы экологического консалтинга, научные и исследовательские коллективы. 

Структура непрофессионального НКО имеет свою особенность. Она   представлена (3):

  • Ядром — группой членов, организующих деятельность группы и играющих ведущую роль в ее жизни. Именно они работают активно и непрерывно.

  • Аудиторией — контингентом, регулярно принимающим участие в заседаниях (встречах) клуба, но не участвующих в конкретной его деятельности. 

  • Аурой — совокупностью людей, посещающих массовые мероприятия, помогающих в конкретной деятельности организации, но не являющихся ее членами.

 

Для существования организации требуется наличие следующих условий:

  • стабильный состав,

  • помещение, 

  • оборудование,

  • финансы.

Тем не менее, организация может носить и "виртуальный" характер, если она проявляется в  момент  сбора  и  взаимодействия его членов, но при этом не имеет постоянной базы.

 

Создание группы  (Подбор команды)

Процесс формирования НКО подконтролен организаторам, поскольку они вольны сами выбирать сторонников. При этом необходимо помнить, что законы групповой динамики для всех видов организаций одинаковы.

Величина, структура и состав группы определяются целями и задачами деятельности, в которую она включена и ради которой она создана. Если эта группа формируется специально (под конкретную задачу), то члены такой команды (в идеале) должны пойти предварительный многоступенчатый отбор. Для этого, сначала выявляются психологические характеристики действий,  которые нужны при данной работе. На основе этих характеристик выделяются профессионально-важные качества, необходимые для выполнения поставленных задач. Затем   подбираются  используемые для создания команды методики (тесты),  выявляющие у кандидата наличие тех или иных необходимых качеств. В итоге остаются те претенденты, из которых можно   реально сформировать сплоченную работоспособную группу.

Но, подбирая людей в одну команду, не надо забывать и о  совместимости  ее будущих членов — социально-психологическом показателе сплоченности группы, отражающем согласованность действий ее членов в условиях совместной деятельности, отсутствие конфликтов в общении. Межличностная совместимость — это сложный психологический эффект сочетания, взаимодействия общающихся людей. С одной стороны — это психофизиологическая совместимость темпераментов и характеров, которая позволит в дальнейшем выработать согласованность при выполнении членов одной команды совместных действий. С другой — сходные  личностные ориентации и особенности (общительность, тревожность, мечтательность). Эти аспекты не менее важно учитывать при подборе специалистов. И еще одна важная компонента совместимости  — соответствие в представлениях партнеров о тех межличностных ролях, которые они будут реализовывать сами, и ожидать от другого в процессе общения и взаимодействия. Члены группы должны четко представлять что именно, с кем и в какой последовательности необходимо делать каждому при реализации общей для всех цели. Чем больше ролевых представлений и ожиданий членов группы совпадают, тем больше шансов достичь гармоничных отношений.

Рождением группы можно считать момент, когда не менее двух ее членов сделали первое конкретное совместное дело.

 

Становление группы

Становление группы, как сплоченной команды, процесс продолжительный. Он включает в себя ряд стадий:

  • оценивание (целей группы, ее положения среди других групп, значение целей группы для каждого из ее членов);

  • обязательства группы по отношению к членам (и последствия этих взаимных обязательств);

  • преобразование ролей членов группы (большая или меньшая включенность членов группы, их идентифицированность с ней).

 

При становлении группы важно помнить, что каждый член группы — отдельная личность, которой необходимо утвердиться в команде, найти свое место (нишу). В связи с этим каждый из членов группы проходит определенную ориентировку в ходе сопоставления своих индивидуально-психологических возможностей и организационных свойств (направленности, самоуправляемости и т.д.). В итоге обнаруживаются качества, с помощью которых личность выражает себя, усиливая (укрепляя, обеспечивая и т.д.) то или иное организационное свойство, что важно для функционирования группы в целом. Таким образом, организационные свойства группы выступают ориентиром и основой для самоопределения личности в соответствии с ее индивидуальными качествами. Благодаря этому каждый член команды получает возможность внести свой вклад в укрепление организованности коллектива и самоутвердиться на этой социально значимой основе.

Постепенно, в команде вырабатываются такие понятия, как коллективные мнения, настроения, групповые нормы.

Коллективное мнение — это оценочные суждения, в которых выражается отношение к различным событиям в жизни общества, к поступкам, поведению, деятельности как всего коллектива, так и каждого ее члена. Необходимо помнить, какое влияние коллективное мнение оказывает на личность, ведь через общественное мнение во многом осуществляются такие функции коллектива, как информация, воздействия, оценка.

С коллективным мнением, с системой взаимоотношений тесно связаны групповые настроения — совместные переживания тех или иных событий, фактов, а так же сходные эмоциональные состояния, овладевшие на какое-то время всем коллективом (или его частью) и влияющие на его жизнь и деятельность. Значение настроений в любой группе огромно. Ведь только в сочетании с определенными эмоциональными состояниями в полную силу проявляются знания, умения, навыки, слаженность всего коллектива.

 Групповые нормы — совокупность правил и требований, играющих роль важнейшего средства регуляции поведения членов данной группы, характера их взаимоотношений, взаимодействия и общения. (При этом, отдельным острым вопросом стоит проблема принятия системы групповых норм для нового члена группы, адаптирующегося в непривычной для него системе отношений.)

 Специально созданная группа "переживает" длительный процесс своего становления в качестве сплоченной команды.   В ходе данного процесса осуществляется глубокая интеграция группы, когда внутригрупповые ценности совместной деятельности все в большей степени разделяются каждым из ее членов. Этому способствует осознание важности своего участия в этой самой совместной деятельности, подчиненной единой цели, а не принцип "нравится - не нравится".

Сплоченность группы имеет различные проявления. Она выражается в эмоциональной притягательности и взаимопривязанности членов группы, в стремлении их к сохранению своей групповой целостности, в единстве ценностей и целей деятельности для каждого из членов команды.

Формирование сплоченной группы зависит от следующих психологических факторов:

1. Эмоциональная привлекательность членов группы. Сам по себе этот фактор не обеспечивает ни продуктивность совместной деятельности, ни высокой сплоченности. С другой стороны, и без эмоциональной притягательности людей трудно создать сплоченную команду, так как именно благодаря этому фактору формируются диады.

2.  Сходство членов группы между собой. Речь идет о различных аспектах сходства, главные из которых:  ценностное сходство, близость взглядов и социальных ориентаций членов группы. В данном случае вступает в силу механизм, уже описанный выше. Действительно, чем ближе чужое мнение к собственному мнению человека, тем симпатичнее ему лицо, высказывающее данную точку зрения, тем быстрее достигается процесс взаимопонимания. И наоборот: люди склонны не замечать разногласий и противоречий с позиций привлекательного лица.

3. Предпочитаемый группой способ взаимодействия и ведущий мотив членов команды. Здесь на первое место выходит принятие внутри группы принципа совместной деятельности  каждым ее представителем, то есть сотрудничество (взаимопомощь, взаимоподдержка).  Что же касается характера связей группы с другими социальными общностями, то здесь свою позитивную роль может сыграть и здоровая конкуренция с другой группой, которая тоже способствует внутреннему сплочению команды. Например, ради того, чтобы превзойти "внешнего" конкурента группа способна позабыть о внутренних конфликтах и сплотиться на период выполнения поставленной задачи.

4. Особенности групповых целей. При рассмотрении данного фактора необходимо отметить важность того, чтобы все члены команды разделяли социально значимые цели деятельности. Тогда эффективность будет проявляться и в том случае, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственно личной пользы членам группы. Возникнет совершенно новый критерий успешности решения командой стоящей перед ней задачи —  общественная значимость задачи. Он возникает в системе отношений, складывающихся в группе на высоком уровне ее развития.

5. Удовлетворенность команды и каждого ее члена групповой деятельностью. Если деятельность группы по понятиям индивида является успешной (престижной, значимой), то осознание причастности к ней будет приносить ему моральное  удовлетворение.

6. Удовлетворенность каждого члена своим положением в группе. Здесь важную роль играет создание в команде таких условий, при которых каждый ее член нашел бы свое место в команде и ощущал бы себя значимым, занимаемая свою должность.

 7. Удовлетворение личных потребностей. Истинные мотивы, обуславливающие участие человека в  деятельности той или иной неформальной группы, могут быть различны. Это  и потребность в общении  в  самых широких пределах; и желание чему-либо научиться; и информационная   потребность; и стремление реализовать свои способности (самореализация); и потребность в приличествующем,  на взгляд индивида, социальном статусе, которого он почему-либо лишен в иных сферах, но который дает данная организация; и стремление принести максимум пользы обществу,  в  частности, пытаясь  воздействовать  на  него  с преобразовательной целью; и потребность в ресурсах организации.

      Задача организатора группы состоит в выявлении истинной мотивации каждого ее члена и создании условий для удовлетворения его потребностей (если возможно) таким образом, чтобы с одной стороны они не мешали деятельности организации, а с другой — максимально способствовали решению поставленных перед нею задач.

8. Сплоченность команды в равной степени зависит от характера руководства и стиля принятия решений, присущего группе.

 

Различают три основных  стиля руководства группой.

1.           Авторитарный (автократический)  стиль, который характеризуется явным  неравноправием  руководителя  и  рядовых членов группы, исполняющих его волю, основывается на авторитете или могуществе лидера.

2.           Демократический, при котором  руководитель,  преждечем принять решение,  советуется с членами группы. Затем принятое решение реализуется. Ответственность — общая.

3.           Либеральный (попустительский,  анархический), такой, при котором  дела в группе идут сами собой,  руководитель соглашается с любым мнением,  даже если на стадии реализации  решения предлагается все переменить.  Этот стиль самый непродуктивный, гибельный для группы. 

 

 На основе синтеза личностных качеств и стиля руководства формируется индивидуальный стиль деятельности руководителя. (4)

·                “Демократ” – стремится быть не руководителем-начальником, а руководителем-организатором процесса коллективного творчества, сохранить горизонтальное устройство своего коллектива, без строгой иерархии, разделяющей людей на начальников и подчиненных;

·            “Авторитарная личность” – обладает сильным характером, подчас даже против своего желания становится единственным руководителем, лучше других знающим, что и как делать. Наименее эффективная форма поведения членов коллектива в этой ситуации – борьба за равноправие. На наш взгляд, чаще всего такие люди действительно очень полезны организации, а их главенство означает лишь отсутствие рядом равных им по силе духа;

·            “Теоретик-идеолог” – способного к такого рода деятельности человека надо поддерживать и беречь; не стоит только верить каждому его слову, безопаснее всегда и все подвергать собственному осмыслению, в том числе и выдвигаемые лидером теории;

·            “Отец родной” – носитель идеи и руководитель, заботящийся о своих соратниках, как о родных ему людях; часто таким лидерам не хватает организационных способностей, поэтому организаторов обязательно надо найти в коллективе, а лидера – ценить;

·            “Управляющий” – неформальный лидер, основным качеством которого является способность к организации любого процесса. Именно лидеры такого типа чаще всего преуспевают в создании разветвленной организации или ресурсного центра с хорошо оборудованным офисом и штатом сотрудников; длительное время этого может оказаться вполне достаточно для развития НКО, но, если данный лидер не перерастет свои рамки, может наступить момент, когда потребуется “идеолог-теоретик”, “отец родной” или “демократ” для выживания организации и дальнейшего ее роста;

·            “Деловой человек” – на наш взгляд, весьма опасный тип лидера: в погоне за финансовым обеспечением такие фигуры способны почти полностью забыть те цели, ценности и идеалы, с которых они сами же начинали строительство организации;

·            “Сам себе режиссер” – обычно человек, который создал организацию “под себя”. Это не означает, что дело не делается, но при таком подходе развитие организации оказывается весьма проблематичным;

·            “Эмоциональный порыв” – когда человек, узнав о вопиющей экологической проблеме, бросается ее разрешать, не успев толком подумать, как это делать и адекватны ли задаче его собственные возможности и уровень знаний. Такие личности, тем не менее, делают очень важное дело, постоянно поднимая некий острый вопрос, который без них, возможно, был бы забыт общественностью. Так продолжается до тех пор, пока не найдется профессионал, который поможет довести дело до логического конца;

·            “Не могу молчать” – рассудительный и спокойный человек, трезво оценивает свои силы и некоторое время выжидает, не появится ли более опытный и сильный лидер; однако, так и не дождавшись, вынужден занять его место, потому что нельзя упускать время;

·            “Делаю, что могу” – человек, ставший лидером волею судеб: ну что ж, так сложилось, буду делать все, что в моих силах. Такой установкой он резко отличается от предыдущего, который как раз осознанно старается и делает больше чем может, но помогать следует обоим в равной степени – людей, принимающих на себя ответственность и делающих свое дело, стоит уважать.

 

  

 

Брилинг Е. Е.,

психолог

psi@lib.ru

 

 

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 1997.
2. Битянова М.Р. Социальная психология. - М., 1994.
3. Кордонский М.Б., Ланцберг В.И. Технология группы. Заметки из области социальной психология неформальных групп. - Одесса-Туапсе, 1996.
4. Халий И. Дополнение к главе "Человеческие ресурсы"
5. Лунев Ю.А., Чернышев А.С. Социальное обучение молодежи: оптимальные условия, принципы, технологии. - Курск, 1999.