Главная страница
Кто мы
Статьи
Детская страница
Практика
Консультация
Советы
Философский музей 
Книги
Ссылки


Индивидуальная управленческая концепция руководителя

     На основе изучения научных работ С.М. Белозерова (1985г.) и Скворцова В.В. можно осуществить реконструкцию подходов авторов к проблеме разработки индивидуальной управленческой концепции руководителя.
     С.М. Белозеров установил, что индивидуальные управленческие концепции у наиболее эффективно работающих руководителей отличаются следующими параметрами:

  1. Стратегические планы направлены на организацию экономической, социальной и технико-технологической сторон производства (СИСТЕМНОСТЬ)
  2. Все составляющие концепции обладают 5-ю системными параметрами (КОМПЛЕКСНОСТЬ)
  3. Объект управления представлен в концепции процессуально (ДИНАМИЧНОСТЬ)
  4. Принимаемые решения руководителем способствуют сопряжению деятельности отдельных подразделений предприятия - (тактическое мышление; фиксируется коэффициентом тактики)
  5. Руководитель принимает решения с учётом их максимальной отдачи для реализации стратегических замыслов концепции - (стратегическое мышление; фиксируется коэффициентом стратегии)

     По мнению В.В. Скворцова в управленческую концепцию руководителей входят:
     Представление о работниках в виде определённой классификации типов подчинённых, расположенных в пределах шкалы "более предпочитаемый - менее предпочитаемый"; также представления о способах организации исполнительской деятельности последних.
v      Содержание представлений руководителей высшего звена обусловлено направленностью на достижение определенных целей при организации исполнительской деятельности. Руководители с направленностью на "решение" стремятся к получению результата, не выходящего за пределы принятого им решения и переданного исполнителю в виде распоряжения. Направленность на "проблему" свойственна руководителям, стремящимся к результатам, качественно превышающими уровень заданного решения и соответствующим более общим (стратегическим) целям управления.
     Учёный считает, что руководители с направленностью на "решение" требуют от подчинённых точного выполнения полученных распоряжений и предпочитают использовать методы командного воздействия, направляющих исполнение в жестко заданные рамки, отвергая при этом советы и предложения работников. Руководители, с направленностью на проблему считают, что их сотрудники обязаны стремиться к улучшению полученного распоряжения. Эти руководители более эффектными считают методы воздействия, стимулирующие творческую активность и предприимчивость сотрудников. Также эти руководители способны изменить принятое решение с учётом мнения исполнителей.
     Руководители, независимо от типа деловой направленности, требуют от своих сотрудников инициативы и исполнительности. Сотрудники при этом должны проявить данные качества для достижения целей, поставленных им руководством. Требование исполнительности означает, что руководитель ждёт от сотрудника выполнения порученных ему заданий. Сотрудник должен проявлять инициативу и самостоятельность в выборе средств для достижения заданных целей. По этому понимание руководителями содержания качеств исполнительности и инициативности обусловлено их направленностью на управленческие цели. По мнению руководителей с направленностью на "решение", сотрудник должен проявить инициативу, направленную на качественное выполнение получаемых распоряжений. Руководитель с направленностью на "проблему" предполагает, что инициатива сотрудника, направленная на достижение стратегических целей может проявляться и в стремлении усовершенствовать полученное распоряжение.
     При организации исполнительской деятельности, руководители оценивают деловые качества сотрудников и выбирают методы воздействия на них с учётом соответствия сотрудников предъявляемым к ним требованиям. Методы воздействия также зависят от того, к какому типу сотрудников последних относят сами руководители.
     Следует подчеркнуть, что определение предпочтительности сотрудников для выполнения заданий осуществляется на основе оценки его отношения к получаемым указаниям. Сотрудник, выражающий ярко выраженное "согласие", характеризуется руководителем, как покладистый, терпеливый, подчиняющийся. В.В. Скворцов таких называет - "уступчивый" подчинённый. А сотрудник, оказывающий воздействие с целью изменения указания, руководителем оценивается, как независимый, упрямый, критичный (у В.В. Скворцова - "независимый" подчинённый).
     Руководители с направленностью на "решение" требуют точного выполнения распоряжений. Признаком этого служит проявление сотрудником согласие с получаемым указанием. Поэтому, руководители с данной направленностью более предпочитают взаимодействовать с "уступчивыми" сотрудниками. А руководители с направленностью на "проблему", ожидающие от сотрудников творческого подхода к выполнению указания, к типу "более предпочитаемый" отнесут "независимого" подчинённого, способного проявить несогласие с указанием руководства и предложить более лучшее решение возникшей проблемы. "Уступчивый" подчинённый, направленный по мнению руководителя на беспрекословное выполнение указаний, в данном случае, отнесётся к типу "менее предпочитаемого".
     В.В. Скворцов пришел к выводу, что отнесение сотрудника к одному из типов по шкале "более-менее предпочитаемый", влияет также и на оценку со стороны руководителя на его (сотрудника) деловые качества. Эти качества у "более предпочитаемого" завышаются, а у "менее предпочитаемого" - занижаются.
     Отнесение сотрудника к типу "менее предпочитаемый" приводит к появлению в методах организации его деятельности элементов принуждения, таких как усиление контроля, повышение требовательности, применение штрафных санкций и т.д.
     Направленность на "проблему", ориентирующая деятельность руководителя на стимулирование творческого подхода к решению проблемы со стороны сотрудников, их стремление находить более прогрессивное решение существующих управленческих проблем, способствует более полному использованию резервов своих подчинённых, вовлечение их к участию в управлении организации.


Субъективные модели внешнего мира

     Проблема субъективного структурирования объективной реальности имеет свою историю в самых различных областях психологического знания. Ниже даны некоторые понятия, введенные в разное время и в русле различных научных направлений исследований личности, поведения, мышления, восприятия, памяти для обозначения субъективных моделей внешнего мира, собранные в труде Белозерова С.М. "Влияние управленческой концепции руководителя на деятельность коллектива предприятия": "схема" (Ф. Бартлетт, 1959), "план" (ДЖ. Миллер, Ю. Галантер, К. Прибрам, 1964), "кодирующая система" (Дж. Брунер, 1977), "информационная база" (П. Линдсей, Д. Норман. 1974), "субъективное представление задачи" (Ю. Козелецкий, 1979) и т.д.
     На основе изучения работы С.М. Белозерова (1985) можно выделить принципы построения и анализа субъективных моделей:


А) Принципы построения субъективных моделей:

  • Индивидуальная организация образа среды - в образе, индивидуально отражённое содержание элементов среды, число и характер связей между ними - СТРУКТУРА
  • Иерархическое строение образа - элементы образа связываются в структуру подчинённости каждого предыдущего - каждому последующему
  • Включённость в образ предвосхищаемых результатов - наличие в образе целевых форм отражения, таких как задачи, проблемы, замыслы, мотивы и т.д., обеспечивающих прогностическую и организующую функции образа
  • Различный уровень обобщения элементов образа - типы элементов, находящиеся в иерархической зависимости, отличающиеся уровнем обобщённости отражённого содержания
  • Детерминированность структуры образа деятельностью субъекта - т.е. когда речь идёт об образе самой деятельности и её предмета, то структура образа подчиняется деятельностному принципу, согласно которому, деятельность можно рассматривать, как цепь элементов, связанных по типу "средство-цель", причём каждый из них является средством по отношению к предыдущему: (цель) < (средство-цель) < (средство-цель) < (средство-цель) < (средство-цель)….. < (средство). Исключение, как видно из схемы, составляют первые и последние звенья цепи.
  • Предметный, операционный характер содержания образа - в его состав в отражённых формах входят элементы самой деятельности и её предмета
  • Формы репрезентации содержания образа субъекта должны быть адекватны отражаемому объекту. Тогда, когда речь идёт об образе деятельности, то состав образа надо формировать из элементов, представляющих собой, с одной стороны практические категории, в которых субъект привычно оперирует содержанием своей деятельности, а с другой стороны, такие категории должны отражать деятельность целостно, и коротко, с учётом основного закона оптимального предъявления информации: 7+ 2
Б) Принципы анализа субъективных моделей:

  • Многоплановость понятия значимости элементов образа для самой личности - анализ оценки общего отношения личности к содержанию элементов образа его деятельности, который следует проводить дифференцировано, по целому ряду критериев, выбор которых диктуется спецификой самой деятельности и социальных отношений, в которые она включена.
  • Смысловой характер связей образа - функциональные связи элементов образа по принципу "средство-цель", подчинённые смысловым связям, а именно: отношению каждого элемента образа к конечному этапу деятельности - смыслообразующему мотиву. Следовательно, искать мотивы деятельности нужно, двигаясь по смысловым связям элементов её образа.
  • Смысловой характер содержания образа - элементы деятельности входят в состав её образа избирательно, а функцию выбора осуществляют смыслообразующие мотивы деятельности. Иными словами - по содержанию образа можно восстановить мотивы деятельности.

Виноградов А.В.
(МОСУ)